Noticias

GUÍA DE AUTODEFENSA LABORAL POR EL COVID-19

CONSEJOS BÁSICOS

Ante la situación de incertidumbre provocada por la crisis del COVID-19 y ante la falta de publicación de las medidas que afectarán a los/las trabajadoras, autónomos/as, etc., lo cual, será publicado, en teoría en el hoy/mañana, os pasamos una serie de consejos e información básica, que ampliaremos en función de lo que se vaya publicando:

1)            Ante todo calma. No hay que agobiarse porque estamos ante una situación nueva y van a haber novedades legislativas estos días.

2)            Los plazos de caducidad y de prescripción para interponer acciones administrativas y judiciales están suspendidas ⚖ así como todas las actuaciones procesales salvo supuestos muy concretos, con lo cual, la impugnación de decisiones de las empresas, se pueden presentar telemáticamente en forma de demanda, solicitud de conciliación, etc., pero se ve limitada su celebración a corto plazo.

3)            Vamos a distinguir entre medidas definitivas y medidas temporales:

1. Medidas definitivas individuales:
2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo: habida cuenta de la extraordinaria situación, la cual, se estima en todo caso temporal, lo normal es que ⛔NO⛔ se deba utilizar la modificación sustancial de condiciones laborales (hablo de jornada, categoría profesional, salario, etc.). Salvo supuestos muy específicos no se puede modificar sustancialmente las condiciones laborales de forma definitiva por motivo de la crisis actual, cualquier comunicación que se entregue, se deberá firmar como “no conforme” con la fecha del momento de entrega/firma. Si se envía por otro medio, mail, whatsapp, etc., habrá que mostrar disconformidad con dicha medida.
3. Despido: todas las extinciones del contrato de trabajo deben estar fundamentadas en alguna causa legal. Por lo tanto y, sin profundizar demasiado, la alegación general de la situación actual de crisis, NO es una causa legal para extinguir la relación laboral. En todo caso, siempre hay que firmar cualquier carta y finiquito como “no conforme” y prepararse para impugnar dicha decisión como nula y/o improcedente para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Recordad que en caso de despido se puede solicitar la prestación por desempleo  y es la empresa la que tiene que emitir el certificado de empresa para acreditar la situación legal de desempleo, dicho lo cual lo pueden mandar al SEPE telemáticamente.

Esto se aplica igualmente a situaciones protegidas de incapacidad temporal, maternidad, lactancia, etc, haciendo especial hincapié que en caso de maternidad, lactancia, incapacidad temporal derivado de riesgo embarazo, etc. ES NULO EL DESPIDO.

1. Medidas temporales:
2. ERTE ¿Qué es? Se trata de una suspensión temporal del contrato de trabajo (también puede hacerse una reducción de jornada desde un 10% a un 70% con la correspondiente reducción de salario), que afecta a varios trabajadores/as y que tiene que tener una causa objetiva o de fuerza mayor acreditable.

Los ERTES, al afectar a varios trabajadores/a tienen un procedimiento específico que implica consultas con representantes de trabajadores/as y de comunicaciones a la Autoridad Laboral con unos plazos que ahora mismo en la presente situación son inviables cumplir, por lo que habrá que esperar a la publicación de la normativa extraordinaria.

Por ello, si te ves afectado/a por un ERTE, no dejes de hablar con tus compañer@s de trabajo y con los representantes sindicales/legales de la empresa para plantear acciones conjuntas y compartir información.

En todo caso, recomendaciones e información básica:

• Prudencialmente, parece ser que se permitirá la ejecución de los ERTEs y posteriormente se supervisará si verdaderamente había causa real o no.
• Con lo anterior, las notificaciones que se reciban se pueden firmar perfectamente como “no conforme” prudencialmente, aunque la comunicación sea a efectos meramente informativos.
• La suspensión del contrato de trabajo supone, aunque temporalmente, estar en una situación de desempleo, por lo que, se puede pedir la prestación por desempleo, la cual, recuerdo que para acceder a la misma se debe tener cotizado 360 días en los últimos 6 años, cobrando el 70% de la base reguladora durante 6 meses y luego el 50%. Si no se cumplen los requisitos y la unidad familiar no cobra en cómputo total el 75% del SMI, se puede solicitar el subsidio por desempleo.
• La suspensión no implica pérdida de derechos y se tiene reserva de puesto de trabajo en las mismas condiciones cuando cese la causa. La antigüedad y demás derechos consolidados se mantienen, incluidos los pactos individuales entre empleador y trabajador/a, además, el periodo de suspensión no afectará al cálculo de la indemnización por despido.
• Tampoco se ve perjudicado el derecho a obtener pagas extras ni vacaciones ya consolidadas. Durante el periodo de suspensión no se generan vacaciones.
• Al NO extinguirse la relación laboral NO hay derecho a obtener una indemnización.

1. OTRAS MEDIDAS INDIVIDUALES

• Vacaciones: en principio no debería usarse las vacaciones para cubrir este periodo dado que las vacaciones son tiempo de descanso que otorga la ley y la situación que vivimos ahora viene dada por una situación extraordinaria, así que, salvo acuerdo entre las partes porque sea lo más beneficioso para ambas, el trabajador/a no debería aceptar esta situación como disfrute de vacaciones. Hay mecanismos como los ERTEs o suspensión individual del contrato de trabajo que protegen mediante prestaciones a los/las trabajadoras sin necesidad de renunciar a derechos tan importantes como las vacaciones.
• Excedencias voluntarias: si una empresa ofrece disfrutar una excedencia voluntaria no debería aceptarlo bajo ningún concepto dado que se renuncian a muchísimos derechos y, además, lo más importante es que no te garantiza una reserva de puesto de trabajo.
• Teletrabajo: desde las Autoridades están fomentando que todas las personas y actividades que pueda, hagan teletrabajo. Si como trabajador/a ves que la empresa no te quiere facilitar trabajar desde casa cuando hay medios válidos y suficientes para hacerlo puedes mandar una simple comunicación como esta: «ante la situación general provocada por la crisis del covid-19 y el anuncio de las medidas de flexibilidad laboral entre las que se encuentra el teletrabajo, solicito formalmente que se me autorice a trabajar desde casa, dado que tengo los medios suficientes para ello y no hay razón objetiva de la empresa que pueda sobreponerse al riesgo sobre mi salud en los términos expuestos en el art. 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.»
• Obligación de ir a trabajar: salvo que suponga un riesgo grave y manifiesto para la salud (ex art. 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre), pervive la obligación de ir a trabajar, no obstante no te quedes pasivo/a, sino que exige decisiones a los empleadores y fomenta la comunicación con compañer@s de trabajo y representantes legales y sindicales de los trabajadores/as de tu empresa. En todo caso y tras las últimas medidas incluso esta obligación se ve realmente matizada, a menos que se trate de un servicio indispensable.
• Si estás contagiado/a con el COVID-19: se considera como contingencia “accidente de trabajo”, salvo que hagan alguna modificación o cuestión, se tiene derecho a cobrar el 75% de la base reguladora para incapacidad temporal por contingencias profesionales y hay que mirar el convenio colectivo para saber si hay mejora y/o complemento. Un despido en estas circunstancias es ilegal y hay que impugnarlo.

–              Por último, recuerda que tienes derecho a firmar como ¡¡NO CONFORME!! y para cualquier duda que tengas puedes pedirnos consulta en el teléfono 919 20 18 33.